方法一：勤溝通

如果，你認為溝通不能算是一種激勵的話，那么就大錯特錯了。沒有人會喜歡和冷淡的領導者共事。恰當?shù)臏贤?，不僅可以塑造領導的親和力，而且對激發(fā)員工激情大有裨益。

除了傳統(tǒng)的開會的溝通方式外，我比較贊成一些能融入活動的溝通。比如：與下屬集體聚餐、團體活動之類的，就我目前所在的abba導軌營銷隊伍里，每個月底我們都會進行一次活動，郊游也好、聚餐也好，有時候集體去唱K也很好的釋放壓力，敞開心扉去交流。事實上，人內(nèi)心的開放程度很大部分取決于環(huán)境的影響，娛樂場所遠比辦公室更能讓下屬對你放開身心的溝通，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。

另外，我非常喜歡用網(wǎng)絡溝通的形式，可以隨時與團隊成員互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導他的工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。

方法二：常表揚

一般情況下，每個員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虛榮心的。即使某個員工因為表現(xiàn)出色而得到了額外的獎勵，也會因為不是公開的褒獎而使激勵效果大打折扣。

我們是不是可以嘗試在定期的全體員工會議上，公開表揚表現(xiàn)出色的員工，同時介紹他的突出成績和貢獻，讓他有面子一把。得到這樣表揚的員工，往往會產(chǎn)生強烈的自豪感，進而會更加努力地工作，而未得到表揚的員工，也會不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽而戰(zhàn)。

在公司是老板對我們團隊評比，在隊伍我們是對個人進行評比，每月abba導軌銷量前三名的員工，都會有物質(zhì)獎勵，并且拍照，登上本月的光榮榜。這種情況下，業(yè)績好的員工更加的有面子。

方法三：看需求

由于員工的年齡、喜好、知識結構都不盡相同，因此對激勵的需求也會不盡相同。

我比較反對的是所有人的獎勵內(nèi)容都是一樣的。對于新員工來說，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠，上班的路程是否辛苦。甚至不時地做個談心，了解他（她）的各種個人喜好、家庭狀況，這不僅會為以后你們之間的溝通建立基礎，也可以為你對其采用怎樣個性化的激勵方式提供依據(jù)。最有效的激勵一定是讓員工感到感動和驚喜的那種。

方法四：出新招

對于越來越年輕的上班群體，尤其是“90后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去了誘惑力。如今要想激勵員工，領導者們不得不花費些心思傷傷腦筋。

方法五：舊牌新出

對于那些工作強度很大，或工作時間很緊張的員工，帶薪休假永遠是最需要的獎勵。同時，定期組織項目組出去游玩，并且把活動的照片在部門內(nèi)進行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。當然，你也可以把活動改成目標制，完成多少目標比例就組織什么樣的活動。

另外，對員工自我能力提升的培訓項目，有選擇的進行輪崗，也是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去培訓或者輪崗的機會，通常就意味著自己已成為重點培訓對象，將來更有可能會被升職或者加薪。

方法六：用心感動

我現(xiàn)在所在的公司對abba導軌的銷售計劃都是分季度策劃的，每個季度結束后都會開季度總結大會，這是一個難得的激勵員工的好機會。此時，除了獎賞，打動人心是上上策。比如：將公司的最佳員工的故事制作成FLASH或者小視屏，配上獎勵，然后放在公司的成長歷程或文化里，這更能讓員工有歸屬感、自豪感。這是不是讓員工感覺到公司對他的認可，跟企業(yè)綁在了一起，是不是必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。

導讀：《你關心你的下屬嗎？》